| 為，大部分的人之所以增員的成績不好，通常是因為量不夠。
要解決量不夠唯一的方法，就是要刻意去認識人，強迫自己每天去換名片。像他已經養成換名片的習慣，任何時間地點，甚至騎車停下來的時候都會跟旁邊的人換名片。長期下來累積的量相當可觀，所以他可以隨時保持兩、三百名準增員對象的名單。
換名片其實沒什麼訣竅，就只是要保持熱忱的態度，就算被拒絕也當作是跟對方沒有緣份，再找下一個就好了。而在換名片的動作中也可以判斷對方對於保險業的看法，如果對方看到名片的反應還不錯，表示對保險業不排斥，他就會列為優先追蹤的對象。
何宗穎坦言，自己增員其實沒有甚麼特別的固定流程，而是採取游擊戰的方式，從蒐集到的名單當中，篩選自己覺得特質不錯的，長期的接觸和追蹤，憑彼此互動的感覺、自己的魅力和逐漸累積的成功經驗，讓對方慢慢瞭解保險業，進而產生興趣而加入。
另外，單位也會舉辦許多活動像是烤肉、球類比賽及親子活動，每次活動都會有兩、三百人參加，在活動的過程中，就是和準增員對象接觸最好的時機。在活動中可以瞭解一個人的性格是外向還是內向、跟人相處的態度乃至於家庭背景、工作狀況等資料。
不管是緣故還是陌生開發的客戶，何宗穎都會邀請他們來參加他們有興趣的活動，藉由活動拉近彼此的距離，也透過活動中的瞭解，篩選具備合適特質的準增員對象。他表示：「一場活動兩、三百個人參加，其中大概只有5個人是合適的準增員對象。一個月辦一場，一年下來就有60個。」
至於甚麼樣的人是合適的準增員對象？何宗穎指出，當然是要找自己喜歡的人。因為自己是運動選手出身，所以他也喜歡找同樣喜歡運動的人。他認為喜歡運動的人通常較有活力，且在運動的過程中也會接觸到其他人，人際互動能力比較好。因此，他團隊當中許多夥伴都是在羽球館一起打球認識的球友。
所以他在和準增員對象的接觸過程中，都會問對方平常假日都會做什麼活動，如果放假都待在家睡覺、看電視，就不會列入增員考慮；如果會去參加一些社團活動或是去上課，就是不錯的人才。
除了要喜歡運動之外，何宗穎挑選人才的條件還包括要有笑容、親和力佳、表達能力好等，都是很重要的特質。當然很少人能夠所有特質都具備，所以如果能符合其中幾項就算是可列入考慮的人才了。
至於工作經驗的部份，何宗穎較不喜歡增員剛畢業、沒有工作經驗和人脈的人，因為自己是從陌生開發做起，所以知道這樣的過程非常辛苦，能堅持到最後的人不多，所以他較喜歡增員有工作經驗，甚至是已經有不錯收入的人。
如何才能讓組織快速成長，何宗穎認為最根本的問題，就是要找到對的人。找到對的人，組織人力、業績自然會快速成長，因此他之所以大量增員，並不是為了要找很多人，而是為了從大量的增員對象當中，找到真的有心想要發展事業且高素質的人才。
即使是成功增員進來的人，也不見得就是對的人。因為雖然他增員進來的人都具備一些成功的特質，但每個人對行業的願景和企圖心不同，為自己訂定的目標也不一樣。
至於怎樣才是對的人，何宗穎清楚的定義，「就是進來想要當老闆的人。」他進一步說明，「想要當老闆的人就是會為自己的成敗負責任的人，較有獨立性，不需要別人督促就自己會去做，這樣的人抗壓性和主動性也較高。」
但這樣的人其實不多，何宗穎認為，真正有當老闆的特質的人才，100個人當中可能只有1個。但好在這樣的人也不需要找太多，以他的目標來說，計畫在45歲以前轄下成立10個營業處，所以他只要找到10個跟他一樣想成立營業處的人，經過時間的發酵，一定能達成目標。
對於合適的準增員對象，何宗穎就會不斷找機會和對方接觸，並持續追蹤。他認為：「優秀的人才很少會讓自己沒有工作的，但他一定會有工作異動的機會，而當他出現要換工作的機會時，我會不會是他優先考慮的對象就是關鍵了。」
「所以增員最重要就是一定要有耐心。」他補充。「因為對方也會觀察你，看你做的怎麼樣，是不是真的有像你說那麼好。」因此他在和對方接觸的過程中，一方面瞭解對方的狀況和想法，一方面會不斷分享自己的東西，讓對方看到自己的成長。
在和準增員對象接觸的過程中，他常會問對方幾個問題，像是「你會在現在的工作做一輩子嗎？」或是「你願意一輩子幫別人抬轎，成就別人的事業嗎？」藉由這樣的問題來引發對方對於目前工作的省思，同時試探對方是不是有自己創業當老闆的企圖心。
如果對方暫時沒有想轉換工作的打算，他就會讓對方先用兼職的方式，先學習一些保險的專業及考取證照。久而久之當對方對保險就會愈來愈認同，等到時機成熟時就會轉成正職。 |
750
650
